雲南勞務派遣還有前途嗎

    在雲南勞務派遣還有前途嗎？勞務派遣對於企業的作用越來越小，一方麵是對於勞務派遣的監管在加強，另一方麵是對於正式員工的保護在放鬆，企業中使用勞務派遣的行為更多是一種慣性。勞務派遣對於機關事業單位的作用則依舊強勢，主要是因為限製了勞務派遣使用比例、使用崗位的《勞務派遣暫行規定》，僅適用於企業，對於政府和事業單位並不適用。

    （一）對正式員工法律保護的放鬆

    08年左右出台的一些類勞動法律法規對於勞動者傾斜較大，但是同時卻遇上了嚴重的世界性的經濟危機，撐不下去的各級政府很快通過執行細則、司法解答等形式變相廢除相關規定。比如

    1、關於“無固定期限合同”

    《關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》（滬高法2009（3）號）規定：符合簽訂無固定期限合同的情形，依舊簽訂了固定期限合同的，合同照舊有效。

    《關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》（滬高法2009（3）號）

    四、涉及無固定期限勞動合同的幾個問題

    （二）符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但當事人訂立了固定期限合同的效力。

    勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。

    2、關於“違法解除勞動合同支付雙倍補償”

    《關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》（滬高法2009（3）號）發明了一個神奇的概念，“瑕疵”不叫“違法”：

    《關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》（滬高法2009（3）號）

    八、用人單位因“違法解除或終止合同”需向勞動者支付賠償金的適用範圍

    根據《勞動合同法》第四十八條的適用前提，是勞動合同應當履行而實際上已經不再繼續履行，不包括勞動合同本來符合解除和終止條件的情況，即用人單位在不具備合法解除或終止條件的情況下解除合同。因此，如果依法已經具備解除或終止的條件，隻是用人單位在辦理解除或終止的程序上存在瑕疵的，不屬於本條規定的範圍。如用人單位在已經具備解除條件的情況下，隻是存在未提前30天通知勞動者等程序瑕疵的，則用人單位應當通過支付相應的“代通金”等方式加以補正，但無需支付賠償金。

    違法解除勞動合同需要支付兩倍的經濟補償，同時違法解除必然是提前解除，“代通金”還要不要支付呢？《中華人民共和國勞動合同法實施條例》說不用。

    《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條　用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

    3、關於“同工同酬”

    如前文所述，上海高級人民法院《關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》（滬高法2009（3）號）以“司法解答”的形式變相推翻了《勞動合同法》中關於“同工同酬”的規定。

    《關於適用<勞動合同法>若幹問題的意見》（滬高法2009（3）號）：

    十四、如何把握同工同酬的標準

    同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由於勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方麵有所差別。

    雲南勞務派遣自然是會越做越難，很多工作做起來沒事，但待遇放在那，很容易心裏不平衡。免费可以看污草莓视频資格培訓學校，也有勞務派遣，但還是建議考證上崗，掙的錢更多也穩定。